混合辦公中-重建工作的目的與意義

#發現 3

混合辦公，重燃年輕職場人的工作熱情

這些年輕專業人士，想要擁有在家工作的自由，同時他們也想與辦公室里(同樣靈活的)同事相聚，并通過直接觀察向資深導師學習。他們想為了更明確的(和不經常的)目的訪問辦公空間，但他們也想要可預測性，這樣他們就可以在那里快速投入工作。

意義和目的產生于被需要的感覺和影響的驅動

這種新的熱情從何而來？對于研究中遇到的年輕人來說，工作熱情來自于他們在日常工作中能夠找到的個人影響和目標感。例如，巴黎的電影制片人Mona喜歡在公司里有一種 "不可或缺 "的感覺--對她來說，意義來自于別人對她的依賴。她說：“早上醒來，感覺如果我不按時起床，整個制作就會崩潰，這是多么令人驚奇的刺激。

然而，對其他人來說，例如上海的私募股權分析師Amelia，意義在于工作本身的挑戰。她說：“這就像與自己辯論，如果你的分析正確，最終你會真正相信一項投資能夠賺錢。這非常令人興奮。" 工作的快感，以及其更廣泛可能性的影響，影響到她繼續前進。

可以肯定的是，研究中遇到的一些年輕人受到了公司所承諾的更廣泛的社會目標所驅動。ESG經理Daniel說：“他在一家北歐大型醫療保健公司領導可持續發展工作，并從中找到了深刻的意義。在我長大的地方，污染讓孩子生病。如果我能提供幫助，避免這種情況，我會非常喜歡這個工作。”Daniel非常重視他工作的自主權——這是他在組織內部和更廣泛的社會活動中發揮作用的機會。

意義和目的產生于更大的自主權

我們如何解釋為什么在狹窄的公寓里度過的兩年多時間里，幾乎沒有面對面的交流，也很少有公司組織的 "鼓舞士氣 "的活動，實際上使一些員工--至少是那些此次采訪過的人--對他們的日常的工作似乎更加興奮，而不是更少。這是為什么呢？

一個可能的解釋可以在Adina Schwarz 1982年的 "有意義的工作 "理論中找到。例如，裝配線上的工人，“甚至他們使用的特定身體動作--例如拉直、切割、裝箱、貼標簽--都是由他人決定的。與此相反，獨立的手工藝人可以完全控制她工作的時間、地點和方式，以及看到成品和見到（理想的）滿意的客戶所帶來的滿足。我們大多數人都會同意，前者感覺非常沒有意義，甚至沒有人性，而后者經常被稱贊為社會和職業理想。

這場疫情給了研究中遇到的年輕職場人士幾乎前所未有的自主權，他們可以決定在哪里、何時、如何工作。他們中的一些人蜷縮在沙發用筆記本辦公，而另一些人則從上午10點到凌晨2點還在努力工作，用來自上海的生物醫學工程師Min所說的"進入心流"狀態。

這種更大的控制權并沒有將年輕工作者變成不滿或有權的懶人，而是活躍了他們與工作的關系。Ingrid熱情地談論著一個項目，在這個項目中，她的團隊對如何交付產品有完全的控制和創造力。上海一家街頭服飾公司的品牌設計師貝拉說，因為 "我的很多滿意度來自于工作”，她認為她永遠不會停止。她目前正在尋找更多的方法來對她的工作擁有更大的自主權，甚至考慮自主經營。事實證明，更大的控制權會使人們對工作產生更多的自豪感和興趣，激發人們想要對工作有更多的控制權--創造一種良性循環。

#結論

對于每個組織來說，未來的工作都將不同

過去兩年，人們對工作在人們生活中的作用，以及最能滿足我們每個人需求的工作實踐進行了集體評估。雖然流行的說法是工作變得更“事務性”，年輕人變的“躺平”，但研究結果發現，情況恰恰相反。只是年輕職場人的新參與方式與疫情前的情況完全不同：年輕職場人特別關注“核心工作”，包括更有意識地為他們如何在工作中找到意義和目標而服務的活動。對于組織來說，這就提出了一個問題，即如何將每個員工的意義和目標的來源融入到公司文化中——促進團隊間的合作并創造一種歸屬感，領導者知道這對面向未來發展是至關重要的。

總體而言，這種重新參與是一個好消息，因為它可以帶來更多的機會，與新職場人一同塑造未來的工作，而不是對他們發號施令--或者試圖迎合對他們公認的矛盾的偏好。對年輕人工作的調查顯示，他們對工作的態度顯的更有反思性，更細致，更慎重。

研究認為，這一啟示為各組織定義其工作的未來創造了一個機會--對每個組織來說，這都是不同的。在不同的行業、部門和地方或文化背景下運作的組織將尋求不同的戰略、結構、專業知識和人才。因此，他們可能會有不同的內部權力動態和企業文化。例如，即使兩個都是廣告公司，也可能有明顯不同的工作概念，這取決于他們的具體使命、資產和競爭定位。

這意味著，要成功駕馭新的未來工作--要進行正確地重置--組織將不得不著眼于內部，而不是看其他組織在做什么。

組織需要描繪出他們不同團隊所從事的工作類型，并努力研究如何能夠促進不同的工作，這不僅促進個人的意義和目的，也促進了更廣泛的集體文化。組織領導者應該問的關鍵問題包括：

驅動不同員工群體的意義和目的是什么，為什么？我們怎樣才能在整個組織內集體促進這一點？
在組織中，我們的員工、團隊、部門，甚至地理區域和辦事處之間存在哪些沖突關系（矛盾）？為什么？
我們如何在不斷變化的工作實踐中促進學習和發展？我們所堅持的哪些 "舊 "觀念可能不再適用？員工因為不在辦公室而錯過了什么樣的學習時機？
在為員工提供更大的工作靈活性和自主權方面，我們的理念和方法是什么？
我們怎樣才能超越人們對工作場所的期望，去理解那些能推動集體生產力和歸屬感的做法呢？

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混合辦公中-重建工作的目的與意義

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